میں نے حال ہی میں نو عظیم انفوگرافکس پوسٹ کیے ہیں میرے ساتھی اوٹ جاگی باہمی تعاون کے ساتھ سافٹ ویئر فروش ہفتہ کا دن ، لیکن یہاں ایک اور بھی بہتر ہے۔
یہ ایک مستحکم انتظامی حکمت عملی کے بنیادی عناصر کی وضاحت کرتا ہے جو آپ کو برقرار رکھتی ہے ملازمین پیداواری . ہمیشہ اچھی چیز۔
تاہم ، ہمیشہ کی طرح ، میں ان معاملات پر اپنی بات کروں گا ، لہذا میں نے اپنا مواد شامل کرنے کے لئے انفوگرافک کو کاٹا ہے۔ آپ یہاں مکمل انفوگرافک دیکھ سکتے ہیں۔
1. ایک مثال قائم کریں
اس معاملے کو سنبھالنے کے ساتھ (اور والدین کے ساتھ) ، 'جیسا میں کہتا ہوں ، ایسا ہی نہیں کرو جیسے میں کرتا ہوں' ایک عملی حکمت عملی نہیں ہے۔ حالیہ مطالعات سے معلوم ہوا ہے کہ انتظامی سطح پر غیر اخلاقی سلوک اخلاقی ملازمین کو رخصت کرنے کا سبب بنتا ہے ، اور کمپنی کو ان لوگوں کے ساتھ چھوڑ دیتے ہیں جو کونے کونے کاٹنے ، چوری کرنے یا اپنے گاہکوں کو دھوکہ دینے کے خواہاں ہیں۔ ایک عمدہ مثال کے لئے ، کسی بھی بڑی مالیاتی فرم کو دیکھیں۔
2. بحران تلاش کریں
میں نے شاید سرگرمی سے تلاش کرنے کی بجائے 'فائدہ اٹھانا بحران' کہا ہوگا۔ ثقافتی تبدیلی کے ساتھ میرا تجربہ یہ ہے کہ جب اوپر سے چلایا جاتا ہے تو یہ تقریبا ناممکن ہوتا ہے۔ زیادہ تر معاملات میں ، اس میں انتظامیہ کی پوری تبدیلی اور اسٹیک ہولڈرز کے بے گھر ہونے کی ضرورت ہوتی ہے۔ یہ ایک بڑی کمپنی میں ناقابل عمل ہے ، یہی وجہ ہے کہ آج کا مائیکروسافٹ 1990 کی دہائی کے مائیکرو سافٹ سے ثقافتی طور پر مماثل ہے۔
3. کارکردگی کے اہداف کو شیئر اور ٹریک کریں۔
اہداف کے ساتھ چیلنج یہ ہے کہ جب وہ ادارہ جاتی بن جاتے ہیں تو وہ بہت کمزور ہوجاتے ہیں۔ زیادہ تر معاملات میں ، لوگوں کے ذاتی اہداف اپنی ٹیم کے اہداف سے بالکل مختلف ہوں گے ، جو کارپوریشن کے مقاصد سے مختلف ہوں گے۔ صف بندی ممکن ہے ، لیکن خود کار طریقے سے بہت دور ہے۔ وہاں جانے میں سخت الفاظ درکار ہیں ، اور زیادہ تر کمپنیاں اس میں کبھی بھی کامیاب نہیں ہوتی ہیں۔
کوبب عورت اور میش آدمی
4. کراؤڈ سورس کی پیداوری کے طریقے
زیادہ تر کمپنیاں یہ کام کسی نہ کسی طریقے سے کرتی ہیں ، لیکن اکثر اس طریقے سے جو ملازمین کی ذہانت کی توہین کرتی ہیں۔ مثال کے طور پر ، ایک دماغی دوست - ایک اسمبلی ٹیکنیشن - نے انوینٹری کے بہاؤ میں تبدیلی کی تجویز پیش کی جس سے اس کی کمپنی کو سالانہ کئی لاکھ ڈالر بچ گئے۔ بھاری بونس کے بجائے ، انہوں نے اسے تمغہ دیا (جس کی قیمت شاید 1 پاؤنڈ ہے) اور 1 فیصد اضافہ۔ اداس
5. توقعات کو واضح کریں اور خود مختاری پیش کریں۔
یہاں چیلنج یہ ہے کہ کچھ ملازمین فیصلے کرنے کی ذمہ داری نہیں چاہتے ہیں کیونکہ انہیں معلوم ہے کہ اگر وہ غلط کام کرتے ہیں تو انھیں قصوروار ٹھہرایا جائے گا۔ آپ کو خود مختاری کی پیش کش ، کوچنگ کے لئے دستیاب ہونے ، بیک اپ پلان (اگر ملازم ناکام ہوجاتا ہے) اور کبھی کبھار ، ناگزیر ناکامی کو برداشت کرنے کے درمیان توازن برقرار رکھنا ہوگا۔
6. عمل سے اصولوں پر مبنی انتظامیہ میں شفٹ۔
میرے خیال میں مشن کے بیانات تیزی سے ہیں کیونکہ وہ اکثر 'الٹا مطابقت کے قانون' کی عکاسی کرتے ہیں ، جس کا مطلب یہ ہے کہ: 'آپ کسی کام کے بارے میں جتنا کم کرنے کا ارادہ کرتے ہیں ، اتنا ہی آپ اس کے بارے میں بات کریں گے۔' یہاں تک کہ جب سچ ہے ، 'ہم بہترین کسٹمر سروس پیش کرنے کے پابند ہیں' جیسی چیزیں معنی خیز نہیں ہیں۔
اس کے باوجود ، مخصوص عمل کے بجائے رہنما اصولوں کی فراہمی کا تصور لوگوں کو زیادہ کام لچک پیش کرتا ہے کہ وہ اپنے کام کو کس طرح پورا کرتے ہیں۔ میں تجربے سے جانتا ہوں کہ فروخت کا عمل ، جبکہ قیمتی ہے ، فروخت کے راستے میں مل سکتا ہے۔ زبردست فروخت کنندگان جانتے ہیں کہ کب اس عمل کو ختم کرنا ہے اور معاہدہ کو بند کرنا ہے۔
7. کام کی جگہ کی معلومات تک فوری رسائی فراہم کریں۔
یہ بری نصیحت نہیں ہے لیکن '86 فیصد ملازمین 'کی قیمت متعلق نہیں ہے۔ زیادہ تر کمپنیوں کے پاس پہلے سے ہی عالمی سطح پر دستیاب معلومات موجود ہیں - اگر کچھ ہے تو ، بہت زیادہ معلومات موجود ہیں۔ ناکامی کے لئے 'تعاون کی کمی' کا الزام لگانا انگلی کی نشاندہی کرنے کے لئے صرف ایک نیل لفظ ہے: 'یہ ہماری غلطی نہیں تھی! انہوں نے کافی تعاون نہیں کیا۔ '
8. لوگوں کو اپنا وقت روکنے کا طریقہ سکھائیں۔
اس میں کوئی سوال نہیں ہے کہ ملٹی ٹاسکنگ لوگوں کو سست کردیتی ہے۔ تاہم ، جدید 'اوپن آفس' خاص طور پر بہتر 'تعاون' کے لئے ڈیزائن کیا گیا ہے ، جس کا مطلب ہے کہ ہر وقت رکاوٹ بنے رہتے ہیں۔ کھلا دفتر پھینک دیں اور آپ خلفشار اور رکاوٹوں کو کم کرکے خود بخود پیداوری میں اضافہ کریں گے۔
9. دھچکیوں کو جلدی سے دور کریں۔
ذاتی اور تنظیمی لچک کو فروغ دینے کی ضرورت گرافک سے جو کھو رہی ہے۔ کسی دھچکے کے بعد آگے بڑھنے کے لئے جذباتی پختگی کی ضرورت ہوتی ہے تاکہ آپ اپنے جذبات کو ایک طرف رکھیں اور مستقبل پر توجہ دیں۔ یہی وجہ ہے کہ دھماکہ خیز مینیجر اتنے زہریلے ہیں۔ وہ ایسے بچوں کی طرح ہیں جو ایسی صورتحال کو برداشت نہیں کرسکتے جو ان کی راہ پر گامزن نہ ہو۔
10. پیداوری کی پیمائش کریں۔
یہ مشکل ہے کیونکہ اگر آپ ہر چیز کی پیمائش کرتے ہیں تو ، آپ کچھ بھی نہیں ماپ رہے ہیں۔ میں عام طور پر گھنٹوں اور سرگرمیوں کی پیمائش کے خلاف ہوں۔ اہم اور اہم اقدامات وہ ہیں جو ان نتائج کی طرف گامزن ہیں۔ اگر آپ اس سے بھی زیادہ پیمائش کرتے ہیں تو ، آپ اس عمل سے چلنے والے مائکرو مینجمنٹ میں بندھ جاتے ہیں جس پر اوپر تنقید کی جاتی ہے۔
