ابھی ، اس پر یقین کریں یا نہیں ، آپ کے ترغیبی منصوبے کا اندازہ کرنے اور اگر ضرورت ہو تو اسے دوبارہ کرنے کا ایک اچھا وقت ہے۔ وجہ آسان ہے۔ بہت سی کمپنیوں کو بے مثال چیلنجوں کا سامنا کرنے کے ساتھ ، معیشت بحران کا شکار ہے۔ اب پہلے سے کہیں زیادہ ، آپ کو اچھے لوگوں کو راغب کرنے اور رکھنے کی ضرورت ہے اور سب کو کاروباری نتائج پر فوکس کرنے کی ضرورت ہے۔ ایک موثر ترغیبی منصوبہ آپ دونوں مقاصد کو پورا کرنے میں مدد کرتا ہے۔
پریشانی یہ ہے کہ ، زیادہ تر ترغیبی منصوبے وہ کام نہیں کرتے جو انہیں کرنا چاہئے۔ کچھ شفاف نہیں ہوتے ہیں ، مطلب یہ ہے کہ ملازمین بونس کے ل their انگلیاں عبور کرتے ہیں لیکن یہ نہیں دیکھتے ہیں کہ اس کو کس طرح تیار کیا جائے۔ کچھ کاروباری کارکردگی سے منسلک نہیں ہیں ، لہذا مالکان بہتر مالی نتائج دیکھے بغیر ملازمین کو انعام دیتے ہیں۔ ہم نے اس طرح کے سیکڑوں منصوبوں کا اندازہ کیا ہے ، اور ہم نے بھی اسی غلطیوں کو بار بار دیکھا ہے۔
غلطی نمبر 1 ہمیشہ کی طرح بزنس کے لئے بونس کی پیش کش کررہا ہے۔ سالانہ منافع کی تقسیم کے ل That's یہ ایک موزوں کردار ہے۔ ہر ایک کو کمپنی کی کامیابی میں حصہ ڈالنا ہمیشہ اچھا ہے۔ لیکن ایک حوصلہ افزائی منصوبے کو بالکل وہی کرنا چاہئے جو اس کی بات ہے: لوگوں کو مختلف طریقے سے کرنے کی ترغیب دیں۔ اگر ملازمین ان کے چلنے کے طریقہ کار کو تبدیل نہیں کرتے ہیں - بہتر بات چیت کرتے ہیں ، بہتر کام کرتے ہیں ، نئے آئیڈیاز کے ساتھ آتے ہیں - تو آپ کو نتائج میں تبدیلی کا امکان نظر نہیں آتا ہے۔ ترغیبی منصوبے سے لوگوں کو کچھ پہنچنے کے ل give کچھ دینا چاہئے ، اور اس کی ادائیگی اضافی محنت کے قابل ہونا چاہئے۔
غلطی نمبر 2 ایسی کسی چیز کی ادائیگی کر رہا ہے جس سے منافع نہیں ہوتا ہے۔ ہم نے دیکھا ہے کہ کمپنیاں متغیرات پر بونس دیتے ہیں جیسے اضافہ کا معیار ، اعلی فروخت ، بہتر وقت پر کارکردگی ، اور اسی طرح ، یہاں تک کہ جب ان بہتریوں سے بہتر مالی نتائج نہیں ملتے ہیں۔ لہذا اپنے ترغیبی منصوبے کو کسی ایسی چیز کی بنیاد بنائیں جو مالی سے براہ راست جڑتا ہو ، جیسے مجموعی منافع یا ہر ملازم کے قابل قابل گھنٹوں۔ اگر ادائیگی اس نمبر سے منسلک ہے تو ، آپ کو اس منصوبے کی مالی اعانت کرنے میں کوئی مسئلہ نہیں ہوگا۔ ابھی بہتر ، آپ کی ٹیم جلد ہی اہم نمبر پر توجہ دینا شروع کردے گی۔ وہ سیکھیں گے کہ ان کے روزمرہ کے فیصلوں سے اس پر کیا اثر پڑتا ہے۔
غلطی نمبر 3 : انفرادی کارکردگی پر بونس ادا کرنا۔ انفرادی کارکردگی کا پتہ لگانا مشکل ہے ، اور اس کا نتیجہ فائدہ مند ہوسکتا ہے۔ کہو کہ آپ کے مارکیٹرز بہت ساری لیڈ تیار کرتے ہیں۔ اگر وہ لیڈز کبھی بھی فروخت میں ترجمہ نہیں کرتے ہیں ، تو پھر آپ اپنے اعلی بازار والوں کو بونس کیوں دے رہے ہیں؟ کاروبار میں مستقل کامیابی کا انحصار ہر ایک پر ہوتا ہے جو ایک ہی مقصد کی سمت کام کر رہے ہوں اور پھر ایک ہی انعام میں شریک ہوں۔
غلطی نمبر 4 آخر کار ، شفافیت کا فقدان ہے۔ ایک بار جب آپ بونس کا فارمولا طے کر لیتے ہیں تو ، کمپنی میں موجود کوئی بھی شخص آپ کو کلیدی کارکردگی میٹرک اور ممکنہ ادائیگی کے بارے میں بتا سکتا ہے۔ وہ آپ کو یہ بتانے کے اہل ہوں کہ کمپنی اس مہینے میں کس طرح ہدف کے سلسلے میں کام کر رہی ہے۔
بورڈ مین ، اوکلاہوما سٹی میں مقیم ایک کسٹم اسٹیل تانے بانے ، جس نے کچھ سال پہلے صرف اس نوعیت کا منصوبہ تیار کیا تھا۔ کلیدی میٹرک ہر ماہ ملازمت کے مارجن ڈالر تھا ، جو ہر منصوبے کے مجموعی منافع کا ایک اقدام تھا۔ لوگوں نے اپنی توانائی کو دوبارہ کم کرنے جیسے بہتری کی طرف بڑھایا ، اور اس طرح اوسط ماہ میں وہ ملازمتوں کی تعداد کو بڑھا سکتے ہیں جو ایک ہندسہ ہے جو ہر ہفتے ان کے اسکور بورڈ پر ٹریک کیا جاتا ہے۔ سال کے آخر تک ، ملازمت کے مارجن ڈالر میں 3،000 فیصد سے زیادہ کا اضافہ ہوا تھا۔ ملازمین نے 18 ہفتوں کے قابل بونس تنخواہ میں جیب باندھ لی ، اور اگلے مہینوں کے لئے اعلی اہداف کا تعین کرنے پر کام کرنے لگے۔
صحت مند ترغیبی منصوبے کا مطلب صرف قریب تر مدت کے بہتر منافع نہیں ہے۔ اسے قدرتی طور پر شفافیت اور ملازمین کی مصروفیت کو فروغ دینا چاہئے۔ اس طرح ، آپ کی کمپنی ممکنہ صارفین ، سرمایہ کاروں اور ملازمین کے ل more زیادہ قیمتی ہو جاتی ہے۔