اہم تنطیم سازی جب آپ جانتے ہو کہ یہ وقت کا حص .ہ ہے

جب آپ جانتے ہو کہ یہ وقت کا حص .ہ ہے

کل کے لئے آپ کی زائچہ

جب بات ٹیلنٹ گیم جیتنے کی آتی ہے تو ، ایک آدھ مساوات آپ کی ٹیم میں شامل ہونے کے لئے بہترین لوگوں کو مل رہا ہے۔ لیکن دوسرا آدھا تسلیم کر رہا ہے - جلدی - جب وقت آگیا ہے کہ کسی کو جانے دیا جائے۔ قائدانہ عقل رپورٹ ہے کہ تقریبا تمام نصف نصف (46٪) دو سال سے بھی کم عرصے میں ناکام ہوجاتے ہیں۔ اس بات کو جانتے ہوئے ، اس حقیقت کو قبول کریں کہ آپ کچھ غلطیاں کریں گے ، اور ایک بار اس کی نشاندہی کرنے کے بعد جلد ہی کچھ الگ کرنے کے لئے تیار ہوجائیں۔



کسی کو جانے کی اجازت دینے کی متعدد عمومی وجوہات ہیں ، معیارات پر پورا اترنے میں ناکام ہونے سے لے کر ، وہ اس کے مقابلے میں کم تعلیم یافتہ ہونے کے لئے۔ تاہم ، گہرے اور زیادہ پریشانی والے مسائل رویے کے مسائل یا کمپنی کی بنیادی اقدار کے ساتھ غلط بیانی سے پیدا ہوسکتے ہیں۔

جدائی کے طریقہ کار کو سب کے لئے واضح اور آسان بنانے کے لئے یہ تین طریقے ہیں:

قابلیت پر ثقافتی فٹ پر زور دیں۔ جب کسی کو جانے دینا ہے یا نہیں یہ فیصلہ کرتے وقت ، آپ کی اقدار کے بارے میں واضح ہونا بہت ضروری ہے۔ جداگانہ طریقوں کی سب سے مستدل وجہ یہ ہے کہ جب کوئی ملازم واضح طور پر کمپنی کے بیان کردہ بنیادی اقدار کے مطابق نہیں ہوتا ہے۔ اگرچہ سیکھنے کے منحنی خطوط پر قابو پایا جاسکتا ہے ، لیکن ایک صحیح ثقافتی میل جول نہیں ہوسکتا ہے۔ کے مطابق حارث انٹرایکٹو ، بہت سے نئے ہائر (61٪) خاص طور پر ناخوش محسوس کرتے ہیں کیونکہ انہیں یقین ہے کہ ملازمت یا کمپنی کے بارے میں ملازمت سے پہلے ہی انہیں گمراہ کیا گیا تھا۔ آپ تنظیم کی بنیادی اقدار کو اپنے کرایہ پر لینے کے عمل کی رہنمائی کر کے اس پریشانی کو کم کرسکتے ہیں۔

ہم Pluralsight میں اس مشق کی پیروی کرتے ہیں ، صرف ایسے امیدواروں کی خدمات حاصل کرتے ہیں جو ان خصوصیات کی نمائندگی کرتے ہیں جن کی شناخت کمپنی میں ہر ایک کے لئے انتہائی اہم کی گئی ہے: خاص طور پر سچائی کے متلاشی ، کاروباری افراد اور ابدی امیدوار۔ سامنے والے حصے پر حقیقت کا جائزہ لینے کے لئے ، امیدواروں کو ٹیم کے دوپہر کے کھانے یا ایک جوڑی پروگرامنگ سیشن جیسے حقیقی زندگی کے منظرناموں میں رکھنے پر غور کریں جو آپ کو زیادہ واضح طور پر یہ دیکھنے میں مدد دے گا کہ ان کے ساتھ کام کرنا کیسا ہوگا ، اور اس کی بنیادی حیثیت اقدار واضح ہیں۔



جلد عمل کریں۔ یہ انسانی فطرت ہے کہ وہ شک کے فائدہ کے ل the اجازت دینا چاہتا ہے۔ جب کسی حقائق یا احساسات کے ساتھ پیش کیا جاتا ہے جس سے یہ معلوم ہوتا ہے کہ کسی کو اپنے گٹ پر بھروسہ کرنے کی بجائے ضعیف فٹ ہے ، بہت سے رہنما جلد بازی کرنے میں ناکام ہوجاتے ہیں اور اس کی بجائے اس صورتحال کی ہر خوبی کا جائزہ لینے کے عمل کو گھسیٹتے ہیں۔ بدقسمتی سے یہ نقطہ نظر زہریلے متحرک کو کھینچتا ہے ، جس سے ملازم ، ٹیم اور کمپنی کو زیادہ نقصان ہوتا ہے۔

اس کے بجائے ، کی طرح لگتا ہے جِم کولِنز ، مصنف گڈ ٹو گریٹ ، اور اپنے آپ سے پوچھیں کہ کیا آپ واقعی میں بہت تیزی سے آگے بڑھ رہے ہیں - یا اگر آپ بہت آہستہ سے کام کر رہے ہیں۔ حالیہ سی ای او سربراہی اجلاس میں میں نے جم کے ساتھ شرکت کی ، اس نے لوگوں کو جانے کے فیصلے کے بارے میں اس گروپ کا سروے کیا۔ انہوں نے ہم سے اس پر غور کرنے کے لئے کہا کہ آیا ہم عام طور پر زیادہ وقت لینے (حالات کو موقع دینے کے لئے) کی طرف سے غلطی کرتے ہیں یا جلدی سے کام کرتے ہیں (زیادہ جبلت سے)۔ پورے کمرے نے کہا کہ وہ عام طور پر زیادہ وقت لینے کی طرف سے غلطی کرتے ہیں۔ تب جم نے ہم سے کہا کہ ہم اپنے حالیہ سبھی معیادوں پر غور کریں اور چاہے ہم بہت لمبا انتظار کریں یا بہت تیزی سے آگے بڑھیں۔ کمرے میں موجود ہر ایک نے کہا کہ وہ ہر بار بہت لمبا انتظار کرتے ہیں۔ اس سے یہ بات بالکل واضح ہوجاتی ہے کہ ہم غلط کام کرنے کے ل to انسانوں کی حیثیت سے تلے ہوئے ہیں۔ اعدادوشمار کے مطابق ، جب ہم کسی مسئلے کو پہچانتے ہیں تو ہم تیزی سے آگے بڑھنے سے بہتر ہوں گے۔

ٹیم پر اعتماد کریں۔ اگرچہ آپ اسمارٹ ہائرز بنانے کے لئے بطور رہنما اپنی پوری کوشش کر سکتے ہیں جو آپ کی کمپنی کی بنیادی اقدار کی عکاسی کرتا ہے ، لیکن ہر بار کوئی بھی اسے صحیح طور پر حاصل نہیں کرسکتا ہے۔ خود کو غلطیوں پر لات مارنے کے بجائے ، یہ سمجھو کہ آپ کچھ خراب خدمات حاصل کریں گے ، اور اپنی ٹیم کو شروع سے ہی گروپ میں شامل کریں گے تاکہ آپ کو گروپ کے لئے مثبت ماحول کو محفوظ رکھنے میں شراکت کی جاسکے۔ بنیادی اقدار کی حفاظت کرنا ٹیم کی ذمہ داری ہے۔ Pluralsight میں ، اگر کسی ٹیم کے ساتھیوں نے دیکھا کہ کوئی شخص برے سلوک ، منفی یا غلطی کو ثقافت میں لاکر گروہی کوششوں کو زہر دے رہا ہے تو ، ہر کوئی اس پر روشنی ڈال کر ایک دوسرے اور کمپنی سے اپنی وابستگی برقرار رکھے گا۔ اس کے بعد ٹیم کا قائد اس شخص کو جوابدہ ٹھہرانے کا ذمہ دار ہے - اور اگر ضروری تبدیلی ممکن نہیں ہے تو ، رہنماؤں کو اس شخص کو اس گروہ کے فائدے کے لئے جانے پر راضی ہونا چاہئے۔

یہ عمل قیادت سے وابستگی نکالنے کے بارے میں ہے ، نیز ٹیموں کے اندر ، خراب ثقافت کی نشاندہی کرنے اور ان کو ڈھالنے کے لئے۔ ٹیموں کو ثقافتی مماثلتوں کی نشاندہی کرنے اور کارروائی کرنے کی تربیت دی جانی چاہئے ، جیسے ایک ناکام عضو کو مسترد کرنا۔ زپپوس یہاں تک کہ اس کو ان کی خدمات حاصل کرنے کے عمل میں انجینئر کرنے کی کوشش کی ہے ، اور ہر نئے ملازم کو یہ اختیار فراہم کرتے ہوئے کہ وہ جہاز پر جاکر ختم ہونے پر کمپنی چھوڑ دیں ، اگر انہیں لگتا ہے کہ یہ پوزیشن ان کے لئے مناسب نہیں ہے۔ آخر میں ، talent 3K ایک چھوٹی سی قیمت ہے جو آپ کی صلاحیتوں کی صحیح ٹیم بنانے کے ل pay ادا کرے جو آپ کی کمپنی کو زیادہ کامیاب مستقبل کی طرف لے جاسکے۔



دلچسپ مضامین

ایڈیٹر کی پسند

none
ایک کامیاب رہنما بننا چاہتے ہو؟ اپنے چہرے کے تاثرات کو تبدیل کرنے کی کوشش کریں
آپ کے چہرے کے تاثرات سے آپ کے کاروبار میں رقم آ جاتی ہے۔ اپنا چہرہ آگے رکھنے کا طریقہ سیکھیں۔
none
کڈاڈا جونز بائیو
کڈاڈا جونس بائیو ، افیئر ، طلاق ، نیٹ مالیت ، نسلی ، تنخواہ ، عمر ، قومیت ، اونچائی ، اداکارہ اور ماڈل ، وکی ، سوشل میڈیا ، صنف ، زائچہ کے بارے میں جانیں۔ کڈاڈا جونز کون ہے؟ کڈاڈا جونز ایک امریکی اداکارہ ، ماڈل کے ساتھ ساتھ فیشن ڈیزائنر بھی ہیں۔
none
مایم بیالک بائیو
مییم بِلِک ایک ایسی اداکارہ ہے جس کی شادی مائیکل اسٹون سے ہوئی تھی اور اس کے ساتھ دو بچے بھی ہیں۔ اس جوڑے کی 2012 میں طلاق ہوگئی تھی اور اب وہ ڈیٹنگ نہیں کررہی ہیں۔
none
سارہ آئیسن بائیو
سارہ آئیسن مشہور امریکی CNBC نیوز نمائندے ہیں۔ سارہ اس وقت 10am ET پر اسٹریٹ پر مشہور پروگرام CNBC کے اسکوک کو شریک اینکرس کرتی ہیں۔
none
ایلیٹ ڈیلی کے ہزار سالہ شریک بانی کے لئے First 50 ملین میں اس کی پہلی کمپنی کو کیوں فروخت کرنا کافی نہیں ہے - اور وہ آگے کیا کر رہا ہے
ایلیٹ ڈیلی کو million 50 ملین میں فروخت کرنے کے بعد ، جیرڈ ایڈمز نے اپنے لئے ایک نئی شناخت بنالی۔ اب ، اس کے جدت کے نئے ماڈل کا عالمی اثر ہوسکتا ہے۔
none
وہ لوگ جو واقعی اپنے کام سے پیار کرتے ہیں وہ کچھ سمجھتے ہیں جو ہم میں سے زیادہ تر نہیں کرتے ہیں
زیادہ تر لوگوں کے ل your اپنی ملازمت کے بارے میں پرجوش ہونا ضروری ہے۔ لیکن ملازمت کی امید سے پہلے اپنی ڈرائیو کو دوبارہ اقتدار میں رکھیں ، اپنے 5 دن کو اپنے دن میں شامل کریں۔
none
ڈومینک کوپر بائیو
ڈومینک کوپر بائیو ، افیئر ، ریلیشن ، نیٹ مالیت ، نسلی ، تنخواہ ، عمر ، قومیت ، اونچائی ، اداکار ، وکی ، سوشل میڈیا ، صنف ، زائچہ کے بارے میں جانیں۔ ڈومینک کوپر کون ہے؟ ڈومینک کوپر ایک انگریزی اداکار ہے ، جو 2006 کی ڈرامائی فلم دی ہسٹری بوائز میں ڈاکن کو کھیلنے کے لئے مشہور تھا ، چارلس گرے کے طور پر ، 2008 کی ڈرامہ فلم دی ڈچس میں ہارڈ اسٹارک کے طور پر ، 2011 کی سپر ہیرو فلم کیپٹن امریکہ: دی فرسٹ ایونجر .