جب بات ٹیلنٹ گیم جیتنے کی آتی ہے تو ، ایک آدھ مساوات آپ کی ٹیم میں شامل ہونے کے لئے بہترین لوگوں کو مل رہا ہے۔ لیکن دوسرا آدھا تسلیم کر رہا ہے - جلدی - جب وقت آگیا ہے کہ کسی کو جانے دیا جائے۔ قائدانہ عقل رپورٹ ہے کہ تقریبا تمام نصف نصف (46٪) دو سال سے بھی کم عرصے میں ناکام ہوجاتے ہیں۔ اس بات کو جانتے ہوئے ، اس حقیقت کو قبول کریں کہ آپ کچھ غلطیاں کریں گے ، اور ایک بار اس کی نشاندہی کرنے کے بعد جلد ہی کچھ الگ کرنے کے لئے تیار ہوجائیں۔
کسی کو جانے کی اجازت دینے کی متعدد عمومی وجوہات ہیں ، معیارات پر پورا اترنے میں ناکام ہونے سے لے کر ، وہ اس کے مقابلے میں کم تعلیم یافتہ ہونے کے لئے۔ تاہم ، گہرے اور زیادہ پریشانی والے مسائل رویے کے مسائل یا کمپنی کی بنیادی اقدار کے ساتھ غلط بیانی سے پیدا ہوسکتے ہیں۔
جدائی کے طریقہ کار کو سب کے لئے واضح اور آسان بنانے کے لئے یہ تین طریقے ہیں:
قابلیت پر ثقافتی فٹ پر زور دیں۔ جب کسی کو جانے دینا ہے یا نہیں یہ فیصلہ کرتے وقت ، آپ کی اقدار کے بارے میں واضح ہونا بہت ضروری ہے۔ جداگانہ طریقوں کی سب سے مستدل وجہ یہ ہے کہ جب کوئی ملازم واضح طور پر کمپنی کے بیان کردہ بنیادی اقدار کے مطابق نہیں ہوتا ہے۔ اگرچہ سیکھنے کے منحنی خطوط پر قابو پایا جاسکتا ہے ، لیکن ایک صحیح ثقافتی میل جول نہیں ہوسکتا ہے۔ کے مطابق حارث انٹرایکٹو ، بہت سے نئے ہائر (61٪) خاص طور پر ناخوش محسوس کرتے ہیں کیونکہ انہیں یقین ہے کہ ملازمت یا کمپنی کے بارے میں ملازمت سے پہلے ہی انہیں گمراہ کیا گیا تھا۔ آپ تنظیم کی بنیادی اقدار کو اپنے کرایہ پر لینے کے عمل کی رہنمائی کر کے اس پریشانی کو کم کرسکتے ہیں۔
ہم Pluralsight میں اس مشق کی پیروی کرتے ہیں ، صرف ایسے امیدواروں کی خدمات حاصل کرتے ہیں جو ان خصوصیات کی نمائندگی کرتے ہیں جن کی شناخت کمپنی میں ہر ایک کے لئے انتہائی اہم کی گئی ہے: خاص طور پر سچائی کے متلاشی ، کاروباری افراد اور ابدی امیدوار۔ سامنے والے حصے پر حقیقت کا جائزہ لینے کے لئے ، امیدواروں کو ٹیم کے دوپہر کے کھانے یا ایک جوڑی پروگرامنگ سیشن جیسے حقیقی زندگی کے منظرناموں میں رکھنے پر غور کریں جو آپ کو زیادہ واضح طور پر یہ دیکھنے میں مدد دے گا کہ ان کے ساتھ کام کرنا کیسا ہوگا ، اور اس کی بنیادی حیثیت اقدار واضح ہیں۔
جلد عمل کریں۔ یہ انسانی فطرت ہے کہ وہ شک کے فائدہ کے ل the اجازت دینا چاہتا ہے۔ جب کسی حقائق یا احساسات کے ساتھ پیش کیا جاتا ہے جس سے یہ معلوم ہوتا ہے کہ کسی کو اپنے گٹ پر بھروسہ کرنے کی بجائے ضعیف فٹ ہے ، بہت سے رہنما جلد بازی کرنے میں ناکام ہوجاتے ہیں اور اس کی بجائے اس صورتحال کی ہر خوبی کا جائزہ لینے کے عمل کو گھسیٹتے ہیں۔ بدقسمتی سے یہ نقطہ نظر زہریلے متحرک کو کھینچتا ہے ، جس سے ملازم ، ٹیم اور کمپنی کو زیادہ نقصان ہوتا ہے۔
اس کے بجائے ، کی طرح لگتا ہے جِم کولِنز ، مصنف گڈ ٹو گریٹ ، اور اپنے آپ سے پوچھیں کہ کیا آپ واقعی میں بہت تیزی سے آگے بڑھ رہے ہیں - یا اگر آپ بہت آہستہ سے کام کر رہے ہیں۔ حالیہ سی ای او سربراہی اجلاس میں میں نے جم کے ساتھ شرکت کی ، اس نے لوگوں کو جانے کے فیصلے کے بارے میں اس گروپ کا سروے کیا۔ انہوں نے ہم سے اس پر غور کرنے کے لئے کہا کہ آیا ہم عام طور پر زیادہ وقت لینے (حالات کو موقع دینے کے لئے) کی طرف سے غلطی کرتے ہیں یا جلدی سے کام کرتے ہیں (زیادہ جبلت سے)۔ پورے کمرے نے کہا کہ وہ عام طور پر زیادہ وقت لینے کی طرف سے غلطی کرتے ہیں۔ تب جم نے ہم سے کہا کہ ہم اپنے حالیہ سبھی معیادوں پر غور کریں اور چاہے ہم بہت لمبا انتظار کریں یا بہت تیزی سے آگے بڑھیں۔ کمرے میں موجود ہر ایک نے کہا کہ وہ ہر بار بہت لمبا انتظار کرتے ہیں۔ اس سے یہ بات بالکل واضح ہوجاتی ہے کہ ہم غلط کام کرنے کے ل to انسانوں کی حیثیت سے تلے ہوئے ہیں۔ اعدادوشمار کے مطابق ، جب ہم کسی مسئلے کو پہچانتے ہیں تو ہم تیزی سے آگے بڑھنے سے بہتر ہوں گے۔
ٹیم پر اعتماد کریں۔ اگرچہ آپ اسمارٹ ہائرز بنانے کے لئے بطور رہنما اپنی پوری کوشش کر سکتے ہیں جو آپ کی کمپنی کی بنیادی اقدار کی عکاسی کرتا ہے ، لیکن ہر بار کوئی بھی اسے صحیح طور پر حاصل نہیں کرسکتا ہے۔ خود کو غلطیوں پر لات مارنے کے بجائے ، یہ سمجھو کہ آپ کچھ خراب خدمات حاصل کریں گے ، اور اپنی ٹیم کو شروع سے ہی گروپ میں شامل کریں گے تاکہ آپ کو گروپ کے لئے مثبت ماحول کو محفوظ رکھنے میں شراکت کی جاسکے۔ بنیادی اقدار کی حفاظت کرنا ٹیم کی ذمہ داری ہے۔ Pluralsight میں ، اگر کسی ٹیم کے ساتھیوں نے دیکھا کہ کوئی شخص برے سلوک ، منفی یا غلطی کو ثقافت میں لاکر گروہی کوششوں کو زہر دے رہا ہے تو ، ہر کوئی اس پر روشنی ڈال کر ایک دوسرے اور کمپنی سے اپنی وابستگی برقرار رکھے گا۔ اس کے بعد ٹیم کا قائد اس شخص کو جوابدہ ٹھہرانے کا ذمہ دار ہے - اور اگر ضروری تبدیلی ممکن نہیں ہے تو ، رہنماؤں کو اس شخص کو اس گروہ کے فائدے کے لئے جانے پر راضی ہونا چاہئے۔
یہ عمل قیادت سے وابستگی نکالنے کے بارے میں ہے ، نیز ٹیموں کے اندر ، خراب ثقافت کی نشاندہی کرنے اور ان کو ڈھالنے کے لئے۔ ٹیموں کو ثقافتی مماثلتوں کی نشاندہی کرنے اور کارروائی کرنے کی تربیت دی جانی چاہئے ، جیسے ایک ناکام عضو کو مسترد کرنا۔ زپپوس یہاں تک کہ اس کو ان کی خدمات حاصل کرنے کے عمل میں انجینئر کرنے کی کوشش کی ہے ، اور ہر نئے ملازم کو یہ اختیار فراہم کرتے ہوئے کہ وہ جہاز پر جاکر ختم ہونے پر کمپنی چھوڑ دیں ، اگر انہیں لگتا ہے کہ یہ پوزیشن ان کے لئے مناسب نہیں ہے۔ آخر میں ، talent 3K ایک چھوٹی سی قیمت ہے جو آپ کی صلاحیتوں کی صحیح ٹیم بنانے کے ل pay ادا کرے جو آپ کی کمپنی کو زیادہ کامیاب مستقبل کی طرف لے جاسکے۔