پچھلے دو دہائیوں میں ، میں نے اعلی ترقی پذیر کمپنیوں کے سیکڑوں بانیوں اور سی ای او کے ساتھ کام کیا ہے ، تاکہ حکمت عملی کی ترقی اور عمل میں ان کی مدد کی جا.۔ اور جب ہم کمپنیوں کو اسکیل کرنے کے ل the کاروبار کو بڑھانے اور انتہائی ترقی یافتہ عمل کے بارے میں حیرت انگیز طور پر موثر نظریات کے ساتھ آسکتے ہیں تو ، ایک چیلنج جس کا ان سب کو سامنا کرنا پڑتا ہے وہ ہے کہ کافی حد تک صحیح صلاحیتوں کو جلد تلاش کیا جائے۔
حقیقت یہ ہے کہ ہنر بہت جلد اعلی ترقی پانے والی کمپنیوں کے لئے محدود پابندی بن جاتا ہے۔ اور سب سے بڑا مطالبہ انتظامیہ اور قیادت کا ہے۔ جب ایک کمپنی چند درجن سے چند سو افراد تک بڑھتی ہے تو ، صحیح لوگوں کی تلاش کرنا جو ٹیموں اور محکموں کا انتظام کرسکتے ہیں اور زیادہ مشکل ہوجاتے ہیں۔
ان کمپنیوں کے لئے مشترکہ حکمت عملی میں سے ایک یہ ہے کہ وہ اپنی موجودہ صفوں میں سے فروغ دیں اور پھر داخلے کی سطح پر نئی صلاحیتوں کے ساتھ بیک فل کریں۔ جب یہ کام کرتی ہے تو یہ ایک اچھی حکمت عملی ہے ، لیکن اکثر میں دیکھتا ہوں کہ کمپنیاں غلط لوگوں کو غلط کرداروں میں فروغ دے رہی ہیں ، اور اس کی وجہ سے تکلیف اٹھا رہی ہیں۔
یہاں چھ سوالات ہیں جو میں پوچھتا ہوں جب کوئی رہنما کسی کو انتظامیہ یا ایگزیکٹو کردار میں ترقی دینے کے بارے میں سوچ رہا ہوتا ہے۔ اگرچہ جوابات کے کامل ہونے کی ضرورت نہیں ہے ، وہ آپ کو یہ سمجھنے میں مدد کریں گے کہ آپ کو کس جگہ چیلنجز کا سامنا کرنا پڑے گا اور آپ کو مدد فراہم کرنے کی ضرورت ہوگی۔
1. کیا وہ واقعتا یہ چاہتے ہیں؟
غور کرنے کی پہلی چیز یہ ہے کہ کیا آپ کا امکان واقعی ہے چاہتا ہے نیا کردار۔ اگرچہ لوگ ہمیشہ پیش قدمی کرنا چاہتے ہیں اور محسوس کرتے ہیں جیسے وہ ترقی کر رہے ہیں ، آپ یہ یقینی بنانا چاہیں گے کہ واقعی ان کے لئے یہی کردار ہے۔ اس میں کچھ کھودنے اور واضح گفتگو ہوسکتی ہے ، لیکن یقینی بنائیں کہ آپ سوال پوچھتے ہیں۔
میں نے اکثر کسی کو ترقی یافتہ دیکھا ہے کیوں کہ وہ 'ملازمت کے لئے کامل' تھے ، صرف یہ جاننے کے لئے کہ انہوں نے یہ ذمہ داری سختی سے نبھائی اور اپنی پرانی حیثیت سے محروم رہ گئے۔ حقیقی طور پر خواہش اور کردار ادا کرنے کی داخلی محرک کے بغیر ، نتائج بہترین نہیں ہوں گے۔
2. کیا وہ خود کو سنبھال سکتے ہیں؟
انتظامی سیڑھی کو منتقل کرنے کا مطلب زیادہ پروجیکٹس ، زیادہ سے زیادہ افراد ، زیادہ مسائل اور مزید مطالبات ہوں گے۔ اگر کسی نے متعدد - اور بعض اوقات متضاد ترجیحات سے نمٹنے کے لئے مہارت پیدا نہیں کی ہے اور مؤثر طریقے سے اپنا وقت مختص کرنے کا طریقہ سیکھ لیا ہے تو وہ جلدی سے مغلوب اور غیر موثر بن سکتے ہیں۔ اس بات کو یقینی بنائیں کہ ان نئے چیلنجوں کا مقابلہ کرنے کے ل management ان میں انتظامی مہارت ہے۔
Do. کیا ان میں مہارت ہے؟
اگر آپ جس ترویج پر غور کر رہے ہیں اس میں نئی مہارت اور قابلیت شامل ہے تو ، آپ کو یہ یقینی بنانا ہوگا کہ وہ تربیت یافتہ اور تیار ہیں۔ کسی کو مینجمنٹ رول میں منتقل کرنا جس کے لئے پروجیکٹ بجٹ اور پیشن گوئی کی ضرورت ہوتی ہے جب کوئی شخص اسپریڈشیٹ کو استعمال کرنا نہیں جانتا ہے تو یہ ایک تباہی ہوگی۔
اگرچہ ان میں سے بہت ساری مہارت قابل تربیت ہے ، لیکن اس بات کو یقینی بنائیں کہ فیصلہ کرنے سے پہلے آپ کو خالی جگہوں کا پتہ چل جائے اور کوئی منصوبہ بندی کریں۔ جب کسی کو واضح کمیوں کے حامل ہیں تو ان کی تربیت کو اس کے ترقیاتی منصوبے کا حصہ بنائیں اور مخصوص اہداف طے کریں۔
they. کیا وہ لوگوں کا انتظام کرسکتے ہیں؟
بہت سی کمپنیاں جو کلاسیکی مسٹپ بناتی ہیں وہ شروعاتی کھلاڑی کو لے رہی ہے اور انہیں مینیجر بناتی ہے۔ صرف اس وجہ سے کہ کوئی بہت بڑا سیلز پرسن یا ایک شاندار کوڈر ہے ، اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ وہ ایک عمدہ ٹیم منیجر بنائیں گے۔ در حقیقت ، بہترین تکنیکی لوگ اکثر خوفناک مینیجر بناتے ہیں کیونکہ ان کی توقعات اور معیارات ٹیم میں موجود کسی سے بھی کہیں زیادہ ہیں۔ اس بات کو یقینی بنائیں کہ ان کے پاس ٹیم سنبھالنے سے قبل ٹیم کی قیادت کرنے کے لئے ان کے پاس لوگوں میں مہارت موجود ہے۔
Do. کیا وہ ثقافت کو گلے لگاتے ہیں؟
کسی کو فروغ دینے میں سب سے بڑا خطرہ یہ ہے کہ اس کی تشہیر سے وہ کمپنی کی ثقافت پر بہت زیادہ اثر ڈالتے ہیں۔ اگر وہ اچھ culturalے ثقافتی فٹ نہیں ہیں تو ، آپ انھیں زیادہ طاقت ور اور بااثر کردار ادا کر کے پریشانی کو بڑھاوا دیں گے۔ اور آپ ٹیم کو پیغام بھیج رہے ہیں کہ یہ شخص تنظیم کے اندر قابل قبول ہونے کی نمائندگی کرتا ہے۔ اگر آپ کا ملازم آپ کی کمپنی کی مطلوبہ ثقافت کی عکاسی نہیں کرتا ہے تو ، ان کو فروغ دینے سے پہلے دو بار سوچئے۔
6. کیا وہ اسٹریٹجک فیصلے کرسکتے ہیں؟
جب آپ انفرادی شراکت دار سے انتظامیہ اور قیادت کے لئے آگے بڑھتے ہیں تو ، ایک بڑی تبدیلی آپ کی روز مرہ کی کاروائیوں اور حکمت عملی سے لے کر حکمت عملی اور طویل مدتی سوچ کی طرف توجہ دینا ہے۔ کسی کو سیڑھی سے اوپر جانے سے پہلے ، یہ یقینی بنائیں کہ حکمت عملی سے سوچ سکتے ہیں اور کاروبار کا سسٹم لیول کا نظریہ دیکھ سکتے ہیں۔ اس میں سے بیشتر کی تربیت قابل ہے ، لیکن اس سے آگاہ رہیں کہ کسی کو اپنی سطح تک پہنچانے میں کتنا کام کرے گا۔
بیشتر تنظیموں کے لئے موجودہ صفوں کے اندر سے تشہیر کرنا ایک انتہائی موثر اور مطلوبہ حکمت عملی ہے۔ آپ اس شخص کو اچھی طرح سے جانتے ہیں ، ان کی صلاحیتوں کا آسانی سے اندازہ کرسکتے ہیں ، اور ثقافت کے اعلی اعتماد کے ساتھ اس کا تعین کرسکتے ہیں۔ لیکن اگر آپ اپنے آپ کو یہ چھ سوالات پوچھے بغیر فروغ دیتے ہیں تو ، آپ ممکنہ طور پر سڑک کے نیچے پریشانیوں کا شکار ہوجائیں گے۔
