یہاں تک کہ اگر آپ ایک تجربہ کار ایگزیکٹو ہیں ، تو شاید آپ کو اکثر لوگوں کو یہ بتانا مشکل ہوجاتا ہے کہ انہیں کہاں بہتر بنانے کی ضرورت ہے۔ کسی اچھی کارکردگی کی تعریف کرنا آسان ہے۔ ہر ایک داد وصول کرنا پسند کرتا ہے۔ لیکن جب آپ بٹ میں لات پیٹھ پر تھپکے سے زیادہ مناسب معلوم کریں گے تو آپ کیا کریں گے؟ مؤثر طریقے سے ایسا کرنے کا طریقہ یہاں ہے:
1. تنقید کو بطور آراء خیال کریں۔
اصطلاح 'تنقید' ، جبکہ درست ہے ، نفی کا سامان اٹھاتی ہے۔ اس کے برعکس ، اصطلاح 'تاثرات' سے دونوں فریقوں کی شرکت کا مطلب ہے۔ دو طرفہ دے اور لے جہاں دونوں لوگ سیکھیں اور بڑھیں۔ تاثرات باہمی ترقی کا ایک موقع ہے۔ آپ رائے حاصل کرکے سیکھتے ہیں ، اور آپ رائے دے کر سیکھتے ہیں۔ جس وقت آپ اپنی تنقید کو آراء کے تناظر میں پیش کریں گے ، آپ اور آپ کا ملازم دونوں ہی زیادہ راحت اور قبولیت محسوس کریں گے۔
2. جاری بنیاد پر تنقید فراہم کریں۔
ملازمین کی سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے تک بہت سے مالکان تنقید میں تاخیر کرتے ہیں۔ یہ غیر موثر ہے ، کیونکہ ملازم پیسوں کے معاملات سے اتنا فکرمند ہوگا کہ وہ ذاتی ترقی پر توجہ نہیں دے سکے گا۔ یاد رکھیں: جائزے تنخواہوں کے بارے میں ہیں۔ تنقید (یعنی آراء) ملازم کی ترقی کے بارے میں ہے۔ اس میں ملازم کے طرز عمل پر دھیان دینا ، ملازم کے جوتوں میں قدم رکھنے ، اس کے تجربے کی تعریف کرنا اور اس ملازم کو سیکھنے کے انداز میں منتقل کرنے میں مدد فراہم کرنا ہے۔
3. چھوٹی مقدار میں تنقید کرنا.
اگر آپ مسائل کو ذخیرہ کرتے ہیں تو ، ان کو لانے کے لئے 'صحیح لمحے' کا انتظار کرتے ہوئے ، اس بات کے امکانات ہیں کہ ملازم آسانی سے مغلوب ہوجائے گا۔ تنقید کو اصل وقت یا حقیقت کے فورا. بعد دیا جاتا ہے۔ جب تک پریشانیوں کا سامنا نہیں ہوتا اس وقت تک انتظار نہ کریں۔ تنقید کرنے کا بہترین وقت جب بھی کوئی مثبت پیشرفت کر رہا ہے لیکن اس میں بہتری کی گنجائش باقی ہے۔ انگوٹھے کی حکمرانی: سات تنقیدوں کو سات ایماندارانہ تعریفوں کے ساتھ توازن بنائیں۔
questions. سوالات پوچھ کر شروع کریں۔
آپ کا مقصد یہ نہیں ہے کہ (یا نہیں ہونا چاہئے) ملازمین کو اس طرح کام کرنے کے لئے راضی کرنا جس طرح آپ ان سے کریں گے۔ اس کے بجائے ، گہری کھودیں اور مخصوص مسئلے کی جڑیں تلاش کریں۔ سوالات پوچھیں ، جیسے: 'آپ اس صورتحال سے اس طرح کیوں پہنچتے ہیں؟' 'ہم اس سے بہتر کیسے کر سکتے تھے؟' اور 'آپ کے خیال میں کیا بہتری استعمال ہوسکتی ہے؟' اس طرح کے سوالات ملازمین کو ان کے اپنے حل اور ان کی اپنی بصیرت کا پتہ لگانے کا باعث بنتے ہیں۔
5. سنو ، تسلیم کرو ، اور سیکھو۔
آپ سوچ سکتے ہیں کہ آپ سمجھ گئے ہیں کہ کیا ہو رہا ہے اور کیوں ہوا ہے ، لیکن آپ آسانی سے غلط ہو سکتے ہیں۔ جب آپ کسی ملازم کی بات سنتے ہیں اور تسلیم کرتے ہیں کہ اس کا کیا کہنا ہے ، تو آپ اس ملازم کے نقطہ نظر سے دنیا کے بارے میں جانتے ہیں۔ اس کے نتیجے میں آپ کو ملازم کی حوصلہ افزائی اور خواہشات کا زیادہ سے زیادہ اندازہ ہوتا ہے ، جس کے نتیجے میں آپ کو بہتر طریقے سے یہ سمجھنے میں مدد ملتی ہے کہ اس کی یا اس کے رویے کو تبدیل کرنے میں کس طرح مدد مل سکتی ہے۔
6. سلوک کی طرف توجہ دیں ، شخص کو نہیں۔
کبھی ایسی بات مت کہیں 'آپ ناقابل اعتماد ہو! اس ہفتے آپ کو تین بار دیر ہوچکی ہے! ' اس کے بجائے ، پریشان کن رویے کی نشاندہی کریں ، جیسے: 'آپ عام طور پر وقت کی پابندی کرتے ہیں ، لیکن اس ہفتے آپ کو تین بار دیر ہوچکی ہے۔ کیا چل رہا ہے؟' اسی طرح ، جب آپ کسی طرز عمل کو تبدیل کرنا چاہتے ہیں تو ، اس کو شخصیات کے مسئلے کی حیثیت سے حل نہ کریں۔ پوچھنا 'زیادہ قابل اعتماد بننے کے لئے آپ کیا کر سکتے ہیں؟' ایک مردہ انجام ہے۔ کام کرنے کا زیادہ امکان کچھ یوں ہے کہ: 'اس بات کا یقین کرنے کے لئے آپ کیا کر سکتے ہیں کہ آپ زیادہ وقت پر وقت پر ہوں گے؟'
اس پوسٹ کو پسند کریں؟ اگر ایسا ہے تو ، کے لئے سائن اپ کریں مفت سیلز سورس نیوز لیٹر .