اہم دیگر صنفی امتیاز

صنفی امتیاز

کل کے لئے آپ کی زائچہ



صنفی امتیاز ، جسے جنسی تعصب کے نام سے بھی جانا جاتا ہے ، کوئی بھی ایسی کارروائی ہے جو خاص طور پر مواقع ، مراعات یا کسی شخص (یا کسی گروپ) کو صنف کی وجہ سے انعام دینے سے انکار کرتی ہے۔ جب کسی کو ملازمت یا ترقی ملتی ہے تو یہ فیصلہ کرتے وقت کسی شخص کی صنف کو سمجھنے کی عادت صنفی امتیاز ہے۔ جب صنف روزگار کے مواقع یا فوائد کے بارے میں دیگر فیصلوں کا ایک عنصر ہوتا ہے تو وہ بھی صنفی امتیاز ہے۔ اگرچہ بیشتر امتیازی سلوک کے الزامات میں یہ دعوی کیا گیا ہے کہ ایک عورت (یا خواتین) کے ساتھ مرد (یا مردوں) کے حق میں امتیازی سلوک کیا گیا تھا ، ایسے معاملات بھی سامنے آئے ہیں جہاں مردوں نے یہ دعوی کیا ہے کہ صنف کی بنیاد پر ان کے ساتھ امتیازی سلوک کیا گیا ہے۔ ان معاملات کو عام طور پر 'الٹا امتیاز' کہا جاتا ہے۔

عدالت کے فیصلوں نے سالوں کے حوالے سے یہ فیصلہ کیا ہے کہ کسی شخص کی خدمات حاصل کرنے سے پہلے ہی کسی کمپنی کی جنس پر مبنی تفریق نہ کرنے کی ذمہ داری اس وقت شروع ہوتی ہے۔ اگر ملازمت سے پہلے کی اسکریننگ یا جانچ متعصبانہ سلوک کا عزم کیا جاتا ہے تو ، کمپنیوں کو ذمہ دار قرار دیا جاسکتا ہے ، اگر درخواستیں سیکس کے لئے اسکریننگ کے لئے بنائے گئے ناقابل قبول سوالات سے پوچھتی ہیں ، یا اگر مجموعی طور پر انتخابی عمل غیر منصفانہ سمجھا جاتا ہے۔ نوکری کے عمل میں صنفی امتیاز برتا جانے والے ایک اہم اشارے میں ملازمت کے درخواست دہندگان کی اہلیت بھی شامل ہے۔ اگرچہ خواتین اور مرد امیدوار کے مابین قابلیت میں تھوڑا سا فرق خود بخود صنفی تعصب کی نشاندہی نہیں کرتا (اگر کسی خاتون امیدوار کی بجائے کم تعلیم یافتہ مرد امیدوار کی خدمات حاصل کی جاتی ہے ، یعنی) ، تو قابلیت میں سخت فرق تقریبا ہمیشہ برقرار رہتا ہے عدالتیں صنفی امتیاز کی ایک یقینی علامت کے طور پر۔ مثال کے طور پر ، اگر کسی مرد نے ڈپلومہ حاصل کیے بغیر ہی ہائی اسکول سے تعلیم چھوڑ دی ہے تو اس کو انتظامیہ کی حیثیت سے کسی خاتون پر رکھا جاتا ہے جس نے اپنے ماسٹر کی ڈگری حاصل کی ہے ، تو پھر امکان ہے کہ یہ تعصب ایک عنصر تھا۔

گل بیٹس کی مالیت 2016

نوکری اور دوسرے حالات میں صنفی امتیاز کے علاوہ ، جنسی تعصب کی ایک خاص قسم بھی ہے جسے جنسی طور پر ہراساں کیا جاتا ہے۔ امتیازی سلوک کی اس شکل میں نامناسب الفاظ یا جنسی نوعیت کے افعال شامل ہیں جو ایک ملازم کے ذریعہ دوسرے ملازم کے ذریعہ ہدایت کی گئی ہیں۔ ہراساں کرنے کے معیار کو پورا کرنے کے ل question ، سوال میں برتاؤ ناپسندیدہ اور جنسی نوعیت کا ہونا چاہئے۔ امریکی قانونی نظام نے طے کیا ہے کہ جنسی طور پر ہراساں کرنے کی دو اہم اقسام ہیں ، پہلا ہونا 'کوئڈ پرو کوکو' ، یا 'اس کے ل this ،' جو اس وقت ہوتا ہے جب ایک ملازم دوسرے ملازم کو ملازمت کی پیش کش کرتا ہے یا جنسی استحصال کے بدلے فائدہ اٹھاتا ہے ، یا اس کام سے انکار کرنے یا فائدہ اٹھانے کی دھمکی دیتا ہے جب تک کہ جنسی استحصال نہ کیا جائے۔ جنسی طور پر ہراساں کرنے کی دوسری قسم کو 'معاندانہ کام کا ماحول' کہا جاتا ہے۔ ان اقسام کے معاملات میں ، ایک ملازم ، یا ملازمین کا ایک گروپ ، بار بار فحش تبصرے یا مشورے دینے والا شور مچاتا ہے ، ناپسندیدہ جنسی پیشرفت کرتے ہیں ، یا دوسری صورت میں جنسی کام کو ایسا ماحول پیدا کرنے کے لئے استعمال کرتے ہیں جو دوسروں کو دھمکانے یا دھمکیاں دیتے ہیں۔

فیڈرل قوانین صنفی امتیازی سلوک کی پابندی کریں

1960 کی دہائی کی معاشرتی بدامنی کے بعد سے ، وفاقی حکومت کام کی جگہ پر صنفی امتیاز کو روکنے کے لئے سرگرم عمل ہے۔ ملازمت پر صنفی امتیاز کو چھپانے کا ایک سب سے اہم قانون 196464 Act کا شہری حقوق ایکٹ — خاص طور پر ، اس ایکٹ کا عنوان VII ، جس میں نسل ، رنگ ، مذہب ، جنس یا قومی اصل کی بنیاد پر ہر طرح کے امتیازی سلوک کی سختی سے پابندی ہے۔ ملازمت کے تمام پہلوؤں میں۔ امریکی تاریخ کے ایک پریشان کن دور کے دوران لکھا گیا جب بہت سے لوگوں نے توقع کی تھی کہ وفاقی حکومت معاشرتی غلطیوں کو دور کرے گی ، قانون قانون سازی کا ایک ایسا اہم ٹکڑا تھا جس نے امریکی ملازمت کے منظر کو تبدیل کردیا۔



یہ قانون سینیٹ اور ایوان نمائندگان دونوں میں گرما گرم بحث کے بعد منظور کیا گیا۔ اس میں کہا گیا ہے کہ کسی بھی فرد کی نسل ، رنگ کی وجہ سے ، کسی بھی فرد کو اس کے معاوضے ، شرائط ، ضوابط یا مراعات یا ملازمت کے سلسلے میں کسی بھی فرد کے ساتھ امتیازی سلوک کرنا یا کسی فرد کو ملازمت دینے سے انکار کرنا یا انکار کرنا غیر قانونی ہے۔ ، مذہب ، جنس ، یا قومی اصل۔ ' اس قانون میں ملازمت کی خدمات ، برطرفی ، معاوضہ ، اور ملازمت کے دوسرے تمام پہلوؤں کا احاطہ کیا گیا ہے ، جبکہ اس کے ساتھ ہی دستیاب ملازمت کے حقیقی مواقع بھی شامل ہیں۔ صنفی امتیاز یا جنسی طور پر ہراساں کرنے کی مثالوں میں جو اس ایکٹ کے دائرہ کار میں آئیں گے ان میں شامل ہیں:

  1. ایک ملازم جس کا الزام ہے کہ اس کا مینیجر صرف مرد ملازمین کو ترقی دیتا ہے اور خواتین کو داخلہ سطح کے عہدوں پر رکھتا ہے۔
  2. ایک ایسا ملازم جس کا الزام ہے کہ مینیجر یا اقتدار میں کوئی دوسرا شخص لطیفے سناتا ہے یا ایسے بیانات دیتا ہے جو خواتین کے لئے بے عزت ، توہین آمیز یا ناگوار ہیں۔
  3. ایک مینیجر جو اپنے اعمال یا الفاظ کے ذریعہ یہ واضح کرتا ہے کہ وہ کسی خاتون ملازم کے ساتھ جنسی تعلقات رکھنا چاہتا ہے۔
  4. ایک مینیجر جو خاتون ملازم کی جنسی زندگی کے بارے میں غیر مناسب اور غیر ضروری سوالات پوچھتا ہے۔
  5. ایک مینیجر جو اپنی خواتین ملازمین کو رضامندی کے بغیر نامناسب طریقوں سے چھوتا ہے۔

یہ قانون 15 یا زیادہ ملازمین پر مشتمل کاروبار کو کور کرتا ہے ، اور اس کا اطلاق تمام نجی ، وفاقی ، ریاست اور مقامی آجروں پر ہوتا ہے۔ بہت سی ریاستوں میں ، کاروباری اداروں کو 15 سے کم ملازمین کے ساتھ مقامی یا ریاستی قوانین کی بدولت ایک ہی اصولوں کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ کرایہ پر لینے والی شقوں کے علاوہ ، قانون یہ بھی حکم دیتا ہے کہ آجر ملازمت پر مبنی ملازمین کو کسی بھی طرح سے محدود یا الگ نہیں کرسکتے ہیں جو ان کی ترقیوں کے مواقع پر منفی اثر ڈالتا ہے۔ اس سے قانون میں دو چھوٹی چھوٹ مستثنیات کی اجازت دی جاسکتی ہے — کاروباری مقدار اور معیار کی پیمائش کے نظام پر مبنی کارکردگی اور کمائی کی پیمائش کے ل '' بونا فیڈ 'سنیارٹی یا میرٹ سسٹم کا استعمال کرسکتے ہیں ، اور آجر صلاحیت کے امتحانات استعمال کرسکتے ہیں تاکہ وہ سب سے زیادہ اہل امیدواروں کا تعین کرسکیں۔ ایسی نوکری جب تک کہ جانچ کسی بھی طرح صنف سے امتیازی سلوک نہیں کرتا ہے۔

شہری حقوق ایکٹ کا اصل مقصد صرف نسلی امتیاز کو دور کرنا تھا۔ جس طرح یہ قانون پاس ہونے والا تھا ، تاہم ، ورجینیا کے نمائندے ہاورڈ اسمتھ نے ابتدائی جملے میں سے ایک میں 'سیکس' کا لفظ شامل کیا ، جس کا مطلب ہے کہ یہ قانون جنسی امتیاز کو بھی روک سکے گا۔ یہ ایک متنازعہ کارروائی تھی ، کیوں کہ بہت سے لوگوں نے اس کو بل کو ختم کرنے کی کوشش کے طور پر دیکھا تھا۔ ناقدین کی دلیل یہ تھی کہ اسمتھ نے یہ جانتے ہوئے کہ بہت سارے لوگ اس اضافے کی مخالفت کریں گے اور اس بل کو شکست دے دی جائے گی ، اس لئے اس قانون میں جنس کے لفظ کو شامل کیا گیا ، اس طرح نسلی تحفظ کو بھی ہونے سے بچایا گیا۔ اسمتھ نے اس الزام کی تردید کی اور قسم کھائی کہ انہوں نے نیشنل ویمن پارٹی کے ساتھ کام کرنے کے بعد اس فراہمی میں اضافہ کیا ہے۔ اس کی خواہش جو بھی ہو ، نمائندہ مارتھا گریفھیس اور دیگر کی کوششوں کی بدولت ، نظر ثانی شدہ بل کو قانون میں منظور کیا گیا۔

تاریخی شہری حقوق سے متعلق قانون سازی ایکٹ منظور ہونے سے ایک سال قبل ، امریکی کانگریس نے بھی صنفی امتیاز کے سلسلے میں ایک خاص دشواری کا ازالہ کیا تھا۔ 1963 تک ، آجروں کے لئے یہ قانونی تھا کہ وہ مردوں کے ذریعہ انجام دی گئی اسی ملازمت کے لئے خواتین کو کم اجرت ادا کرے۔ دوسری جنگ عظیم کے دوران ، جب بہت ساری خواتین روایتی طور پر مردوں کے پاس ملازمتوں پر کام کرتی تھیں جبکہ مرد جنگ میں لڑتے تھے ، تو نیشنل وار لیبر بورڈ کی جانب سے یہ کوشش کی گئی تھی کہ وہ کمپنیوں کو خواتین کو مردوں کی طرح شرح ادا کرنے کے ل get ، لیکن یہ کوشش ناکام ہوگئ بری طرح دراصل ، جب مرد جنگ سے گھر آئے تھے تو زیادہ تر خواتین کی ملازمت سے ہاتھ دھو بیٹھے تھے۔

1963 سے پہلے ، اخبارات معمول کے مطابق درجہ بندی میں الگ سے مدد کے مطلوب حصے چلاتے تھے۔ ایک مردوں کے لئے ، اور ایک خواتین کے لئے۔ ایک ہی کام کے لئے دونوں حصوں میں تعینات کرنا کوئی معمولی بات نہیں تھی ، لیکن خواتین کے لئے مختلف — اور بہت کم sc تنخواہوں کے ترازو کے ساتھ۔ 1963 میں ، مردوں نے اسی کام کے لئے مردوں کی کمائی کا 59 فیصد کمایا ، یا مرد کے ہر ڈالر کے حساب سے ایک عورت نے 59 سینٹ حاصل کیے۔

مساوی تنخواہ ایکٹ 1963 کا مقصد اس تضاد کو ختم کرنا تھا۔ قانون میں کہا گیا ہے کہ 'کوئی بھی آجر' establishment کسی بھی اسٹیبلشمنٹ میں ، جس میں ایسے ملازمین کو ملازمت دی جاتی ہے ، ملازمت کے مابین امتیازی سلوک نہیں کرے گا ، اس طرح کے اسٹیبلشمنٹ میں ملازمین کو اجرت کی شرح سے جس سے وہ اجرت ادا کرتا ہے ، اس کی شرح سے کم ہوسکے۔ ملازمت پر مساوی کام کے ل such اس طرح کے اسٹیبلشمنٹ میں برعکس جنس کے ملازمین کی کارکردگی میں مساویانہ صلاحیت ، کوشش ، اور ذمہ داری کی ضرورت ہوتی ہے ، اور جو کام اسی طرح کی شرائط کے تحت انجام دیئے جاتے ہیں۔ ' اس قانون سے صرف چھوٹ سنیارٹی کے لئے تھی ، میرٹ کے نظام قائم کیے گئے تھے جنہوں نے ملازمین کی کارکردگی کی بنیاد پر تمام ملازمین کو ادائیگی کی ، ایسے سسٹم جنہوں نے پیدا شدہ کام کی مقدار یا معیار کی بنیاد پر اجرت ادا کی ، اور اجرت کے فرق جو جنسی کے علاوہ کسی اور عنصر پر مبنی تھے۔

اگرچہ قانون نے غیر مساوی تنخواہ کو ختم نہیں کیا ، لیکن اس نے بہت سے معاملات میں معاملات کو بہتر بنایا۔ 1964 کے درمیان ، جب یہ قانون نافذ ہوا ، اور 1971 کے دوران ، قانون منظور ہونے کے بعد دائر عدالتی مقدمات کے نتیجے میں خواتین کو 26 ملین ڈالر سے زیادہ کی پے تنخواہ جاری کی گئی تھی۔ امریکی عدالت کے نظام سے گزرنے والے دو معاملات through شولٹز بمقابلہ وہٹون گلاس کمپنی (1970) اور کارننگ گلاس ورکس بمقابلہ برینن (1974) عام خامیوں کو ختم کرکے 1963 کے قانون میں ترمیم کی۔ شولٹز کیس کے فیصلے میں کہا گیا تھا کہ ملازمتوں کو قانون کے تحت تحفظ حاصل کرنے کے لئے یکساں ہونے کے بجائے صرف 'کافی حد تک برابر' ہونا پڑے گا۔ کارننگ گلاس کیس میں ، امریکی سپریم کورٹ نے فیصلہ کیا کہ کمپنیاں خواتین کو مردوں سے کم اجرت ادا نہیں کرسکتی ہیں کیونکہ مقامی مارکیٹ میں خواتین ملازمین کے لئے 'کم گوئنگ ریٹ' تھا۔ عدالت نے فیصلہ دیا کہ اتنی کم شرح کی موجودگی کی واحد وجہ یہ تھی کہ مرد ملازمین کم شرح کے لئے کام کرنے سے انکار کردیں گے جو خواتین کو پیش کی گئی تھی۔

مساوی تنخواہ ایکٹ کے ذریعہ خواتین کو مساوی ملازمت کے مساوی تنخواہ کے سلسلے میں قانون کے تحت سرکاری طور پر تحفظ فراہم کیا جاتا ہے ، لیکن ملازمت کے ہر شعبے میں اب بھی عدم مساوات موجود ہیں۔ امریکی مردم شماری بیورو کے مطابق ، 2004 میں کل وقتی کام کرنے والی خواتین نے اب بھی ایک آدمی کے ذریعہ کمائے جانے والے ہر ڈالر کے لئے صرف 77 سینٹ حاصل کیے۔ کچھ آجر آج بھی مرد اور خواتین کو مساوی کام کے ل pay مساوی تنخواہ دینے کی ضرورت کے خلاف مزاحمت کرتے ہیں۔ کچھ تو نوکری کے عنوان یا ملازمت کے تقاضوں کو تبدیل کرنے کے لئے صرف اتنا آگے بڑھ جاتے ہیں کہ ملازمت کے مواقع کو تلاش کرنے کے ل. کافی مختلف معلوم ہوتے ہیں تاکہ عورتوں کو مردوں سے کم تنخواہ دینے کا جواز پیش کیا جاسکے۔ اس کے نتیجے میں ، عدالتوں نے 'تقابلی قابل' ٹیسٹ کا استعمال شروع کرنا شروع کیا ہے تاکہ یہ معلوم کیا جاسکے کہ کیا ملازمت پر انجام دینے والے عین کاموں کی تفصیل پر بھروسہ کرنے کے بجائے دو نوکریاں اتنی ہی تنخواہ میں مستحق ہیں یا نہیں۔ امید ہے کہ صورتحال میں بہتری برقرار رہے گی ، کیونکہ پچھلے 40 سالوں سے اس کی رفتار آہستہ آہستہ ہے۔

جنسی تعصب سے بالاتر اور اس سے بالاتر ، جنسی ہراسانی متعدد عدالتی مقدمات اور قانونی فیصلوں کا مرکز رہی ہے جس نے ہراساں کرنے کے بارے میں حکومتی معیارات کو قائم کیا ہے۔ 1998 میں ، امریکی سپریم کورٹ نے دو اہم فیصلے کیے جن کا ہراساں کرنے کے دعوؤں پر نمایاں اثر پڑا۔ میں برلنگٹن انڈسٹریز ، انکا. وی. ایلرتھ ، عدالت نے فیصلہ دیا کہ ، یہاں تک کہ اگر کوئی ملازم مبینہ طور پر ہراساں کیے جانے کے واقعات کی اطلاع نہیں دیتا ہے ، تب بھی ، کمپنی جنسی ملازمت کرنے والے ملازم کے رویے کا ذمہ دار ہے۔ میں فراغر v. بوکا رتن کا شہر ، عدالت نے مؤقف اختیار کیا کہ اگر کسی ملازم نے اس کے ساتھ جنسی تعلقات نہ کیے تو سزا کے بارے میں اگر ایک سپروائزر نے دھمکیاں دیں تو ایک آجر کو ہراساں کرنے کا ذمہ دار ٹھہرایا جاسکتا ہے ، یہاں تک کہ اگر ان دھمکیوں کو کبھی بھی پورا نہیں کیا گیا۔ ایک ساتھ ، دونوں فیصلوں نے یہ واضح کر دیا کہ عدالت ان کمپنیوں پر سختی سے ذمہ دار ہے جو سپروائزر کے ذریعہ انجام دی جانے والی کارروائیوں کے لئے ذمہ دار ہیں جن کے پاس ہراساں کرنے والے شخص پر براہ راست اختیار ہے ، اگر سپروائزر ملازمت کی خدمات حاصل کرنے ، فائرنگ کرنے ، فروغ دینے سے انکار کے ذریعہ متاثرہ ملازمت کی حیثیت میں ردوبدل کرسکتا ہے۔ وغیرہ

مساوی ملازمت مواقع کمیٹی

مساوی تنخواہ ایکٹ سمیت وفاقی شہری حقوق کی قانون سازی کی نگرانی کے لئے ، 1964 کے شہری حقوق ایکٹ کے حصے کے طور پر ایک علیحدہ انتظامی ادارہ تشکیل دیا گیا تھا۔ مساوی روزگار مواقع کمیشن ، یا ای ای او سی ، ایسے قوانین کے نفاذ کے لئے تشکیل دیا گیا تھا جو نسل پر مبنی امتیازی سلوک کو روکنے کے لئے بنائے جائیں۔ ، جنس ، رنگ ، مذہب ، قومی اصل ، معذوری ، یا عمر ملازمت کی خدمات حاصل کرنے ، فائرنگ کرنے یا فروغ دینے پر۔ قانون کے تحت چار گروہوں — نسل ، رنگ ، جنس اور مسلک protected کو 'محفوظ درجہ' دیا گیا ، جسے ای ای او سی نے برقرار رکھنا تھا۔ کمیشن ایک آزاد ریگولیٹری ادارہ ہے جو تفتیش شروع کرنے ، مقدمہ دائر کرنے اور امتیازی سلوک کے خاتمے کے لئے پروگرام بنانے کا اختیار رکھتا ہے۔

ای ای او سی اپنی تقریبا 40 40 سالہ تاریخ میں ایک متنازعہ تنظیم رہی ہے۔ لبرل سیاستدانوں کا خیال ہے کہ یہ ایجنسی کافی عرصے سے زیر التوا تھی اور یہ بالکل ضروری ہے کہ وہ عدالتوں میں امتیازی سلوک کی نشاندہی کرنے اور ان سے لڑنے کے لئے سرگرم عمل رہے ، جبکہ قدامت پسندوں کا خیال ہے کہ یہ تنظیم 'بڑی حکومت' کی ایک بہترین مثال ہے جو شہریوں میں بہت زیادہ گہرائی میں داخل ہے۔ 'زندگیاں۔ ایجنسی کی جانب سے مثبت کارروائی کی پالیسیوں پر قوی نفاذ (جو ماضی کے امتیازی سلوک کو دور کرنے کے لئے مساوی تعلیم یافتہ اقلیتوں کے مقابلے میں اقلیتوں کو فروغ دینے کے لئے سرگرم عمل ہیں) اس کا سب سے متنازعہ اقدام رہا ہے ، کیونکہ بہت سے امریکی اس مثبت اقدام کی مخالفت کرتے ہیں۔

ملازمین کے ذریعہ صنفی تفریق ختم کرنے کے اقدامات

کام کی جگہ پر صنفی امتیازی سلوک یا جنسی طور پر ہراساں ہونے سے بچنے کے ل more ، زیادہ سے زیادہ آجر تمام امتیازی سلوک کی طرف صفر رواداری کی پالیسی اپنائے ہوئے ہیں۔ اس میں عام طور پر امتیازی سلوک کے خلاف ایک سرکاری تحریری پالیسی کی تشکیل شامل ہے جو تمام ملازمین کو تقسیم کی جاتی ہے ، نیز تمام منیجرز (اور اکثر تمام ملازمین کے لئے) تعلیم و تربیت کے کورس بھی شامل ہیں۔ اس کے علاوہ ، کمپنیوں کو یہ بھی دکھانا ہوگا کہ وہ پالیسی کی خلاف ورزیوں کے لئے تادیبی معیارات پیدا کرکے نئی پالیسی کو نافذ کرنے اور ان کو نافذ کرنے میں سنجیدہ ہیں۔

ایک اور قدم جو آجر لے سکتے ہیں وہ یہ ہے کہ جب بھی تفریق یا ہراساں کیے جانے کا دعوی درج کیا جاتا ہے تو اس کی مکمل تحقیقات کروانا ہوتا ہے۔ اگر کوئی کمپنی ایسی صورتحال کی نشاندہی کرتی ہے جہاں اسے یقین ہوتا ہے کہ امتیازی سلوک ہوا ہے اور کمپنی ذمہ دار قرار دی جارہی ہے ، تو اگر وہ گھر میں مکمل تفتیش کرتی ہے تو سزا دی جانے والی رقم کو آسانی سے کم کر سکتی ہے جو اس شخص کے خلاف مناسب کارروائی کا خاتمہ کرتی ہے۔ امتیازی سلوک کا ارتکاب کیا ، جس میں اس ملازم کی برطرفی شامل ہے۔

جب مینیجرز کو جنسی امتیازی سلوک یا ہراساں کرنے کی مثالوں کو پہچاننے کی تربیت دی جاتی ہے تو ، ان کو سب سے بڑھ کر ایک بات بتانا چاہئے. خود ہی شکایت کو سنبھالنے کی کوشش نہ کریں۔ اس کے بجائے ، انہیں ہمیشہ ہی محکمہ ہیومن ریسورس کو مطلع کرنا چاہئے کہ امتیازی سلوک یا ہراساں کیے جانے کے واقعات کی اطلاع دی گئی ہے اور اس کی تحقیقات کی ضرورت ہے۔ اگر تربیت بھی تمام ملازمین کو فراہم کی جاتی ہے تو ، بنیادی کوششوں کو ملازمین کو یہ سکھانے پر خرچ کیا جانا چاہئے کہ کیا مناسب طرز عمل نہیں ہے اور نہ ہی ملازمین کو ایک دوسرے کو بہتر طور پر سمجھنے میں مدد دی جائے تاکہ وہ مل کر زیادہ موثر انداز میں کام کرسکیں۔

کنیا مرد محبت کی خصلتوں میں

صنفی تفریق کی موجودہ ریاست

اگرچہ جنسی امتیازی سلوک یا ہراساں کیے جانے کے بہت سے معاملات میں مرد خواتین کا شکار ہوتے ہیں ، لیکن ایک نیا رد عمل سامنے آیا ہے جس نے الٹا جنسی تعصب کے الزامات کو دیکھا ہے۔ فلوریڈا میں دلارڈ کے ڈپارٹمنٹ اسٹور میں کاسمیٹکس کاؤنٹر کا ایک مرد ملازم اس وقت ناراض ہو گیا جب اس کے سوٹ کو وہ فروخت ہونے والے میک اپ نے داغدار کردیا۔ جب اس نے اسٹور سے کسی طرح کی وردی طلب کی ، جس میں وہ خاتون ملازمین جو ایک ہی مال کے ایک اور اسٹور میں میک اپ کاؤنٹر پر کام کرتی تھیں ، تو اسے اسٹور مینجمنٹ نے نظرانداز کردیا۔ اس شخص نے یہ بھی الزام لگایا کہ اسے پروموشن کے لئے عبور کیا گیا ہے اور وہ اسٹور سیلز مقابلے جیتنے کے لئے نااہل تھا کیونکہ تمام انعامات خواتین کے لئے تھے۔ ملازم نے ای ای او سی کے ساتھ جنسی امتیازی سلوک کا دعوی دائر کیا اور بعد میں اسٹور کے خلاف مقدمہ دائر کیا۔

ایک اور معاملے میں ، فلاڈیلفیا میں ویژن کویسٹ نیشنل کے ایک مرد ملازم نے جنسی تعصب کا الزام لگاتے ہوئے ایک مقدمہ دائر کیا جب اسے شکایت کے بعد ملازمت سے برطرف کردیا گیا جب اسے کمپنی کے لئے راتوں رات کام کرنا پڑا جب کہ خواتین نہیں کرتی ہیں۔ کمپنی نے ایک پالیسی بنائی تھی جس میں کہا گیا تھا کہ خواتین کو رات کی شفٹ میں کام نہیں کرنا پڑتا تھا کیونکہ کمپنی ایک اعلی جرائم والے علاقے میں تھی۔ متعدد خواتین ملازمین نے دھمکی دی تھی کہ اگر راتوں رات کام کرنے پر مجبور کیا گیا تو وہ ملازمت چھوڑ دیں گے۔ کمپنی نے دعویٰ کیا کہ یہ پالیسی ایک مکمل پیشہ ورانہ قابلیت تھی (جو امتیازی معاملات میں ای ای او سی کی چھوٹ میں سے ایک ہے) ، لیکن عدالتوں نے فیصلہ دیا کہ یہ معاملہ نہیں ہے اور مرد ملازم کی حمایت کی ہے۔

الٹا امتیازی سلوک کے معاملات کے علاوہ ، ہم جنس پرست امتیازی سلوک کے حالیہ واقعات بھی سامنے آئے ہیں۔ جبکہ ای ای او سی کے پاس سول رائٹس ایکٹ کا وہ عنوان ساتم ہے کرتا ہے ہم جنس پرستی کی تفریق سے بچانے کے لئے ، عدالتیں اس معاملے پر فیصلہ دینے سے گریزاں ہیں۔ تاہم ، 1998 میں ، امریکی سپریم کورٹ نے نچلی عدالت کے فیصلے کو مسترد کردیا اور ایسا کرتے ہوئے حقیقت میں ساتویں عنوان سے ہم جنس ہم جنس پرستی کا احاطہ کیا گیا تھا کیونکہ قانون ہر تناظر میں جنس کو ہی حوالہ کرتا ہے۔

صنف کی بنیاد پر ملازمین کے ساتھ امتیازی سلوک (نیز نسل ، قومی اصل ، عمر ، اور / یا معذوری) غلط ہے۔ یہ بہت مہنگا بھی پڑ سکتا ہے۔ ملازمت کی امتیازی سلوک کے الزامات جو ای ای او سی سے پہلے کامیابی کے ساتھ لائے جاتے ہیں عام طور پر مدعی کو مانیٹری ایوارڈ جاری کرکے جزوی طور پر حل ہوجاتے ہیں۔ بڑے ایوارڈز کی طرف رجحان مستحکم رہا ہے اور اگرچہ یہ واضح نہیں ہے کہ آیا یہ رجحان جاری رہے گا ، لیکن کچھ لوگوں کا واضح طور پر یقین ہے کہ ایسا ہوگا۔ اس کے نتیجے میں ، 1990 کی دہائی کے آخر میں روزگار کے امتیازی سلوک کے اقدامات سے وابستہ بڑھتے ہوئے اخراجات کے جواب میں تجارتی واجبات کی انشورینس کی ایک نئی شکل سامنے آئی۔ اسے ایمپلائمنٹ پریکٹسز لیوبلٹی انشورنس (ای پی ایل آئی) کہا جاتا ہے اور یہ ایک دن تجارتی انشورنس پیکیجز میں معیاری پالیسی بن سکتا ہے۔

ایسی انشورینس پالیسی کی ضرورت سے گریز کرنا یقینا ترجیحی ہے۔ امتیازی سلوک کو روکنے کے لئے سنجیدہ پالیسیاں قائم کرنا ضروری ہے۔ ان کوششوں کو سب کے سامنے اور ظاہر کرنے سے امتیازی سلوک سے پاک کام کا ماحول پیدا کرنے میں مدد ملے گی ، یا کم از کم ایک ایسا ہے جس میں امتیازی سلوک کو فورا. ہی انتظامیہ کی توجہ میں لایا جائے۔

کتابیات

بائبل ، جون بی۔ عدالتوں میں عارضہ: 'صنف دقیانوسی تصورات' کے ذریعہ عنوان VII کے مقدمات میں ہم جنس ہم جنس پرستی کی تفریق کو ثابت کرنا۔ ' ملازم تعلقات تعلقات جرنل . بہار 2006۔

'امتیازی سلوک کے حفاظتی قواعد غیر قانونی۔' افرادی قوت . دسمبر 2000۔

مساوی روزگار مواقع کمیشن۔ 'EEOC قانونی چارہ جوئی کے اعدادوشمار ، مالی سال 1992 سے مالی سال 2005۔' سے دستیاب http://www.eeoc.gov/stats/litication.html 10 مارچ 2006 کو بازیافت ہوا

میک ڈونلڈ ، جیمس جے جونیئر 'نائس ہو ، یا مقدمہ بنو۔' ملازم تعلقات تعلقات جرنل . بہار 2006۔

'جنسی طور پر ہراساں کرنے کی ترجمانیوں سے نئی تشویش کا سبب پیدا ہوتا ہے۔' افرادی قوت . مئی 1999۔

1990 کے دہائی میں عوامی شعبے میں عنوان VII جنسی امتیاز: عدالتیں 'دیکھیں۔' پبلک پرسنل مینجمنٹ . سمر 1998۔

1 اگست کے لیے رقم کا نشان

امریکی مردم شماری بیورو 'تاریخی انکم ٹیبل — لوگ۔' پر دستیاب ہے http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . 5 مارچ 2006 کو بازیافت ہوا۔

امریکی قومی آرکائیوز اور ریکارڈز انتظامیہ۔ '1964 کا شہری حقوق ایکٹ اور مساوی مواقع روزگار کمیشن۔' سے دستیاب http://www.archives.gov/index.html 10 مارچ 2006 کو بازیافت ہوا



دلچسپ مضامین

ایڈیٹر کی پسند

مہاکاوی کھیل-ایپل آزمائشی سے 6 دلچسپ نتائج
مہاکاوی کھیل-ایپل آزمائشی سے 6 دلچسپ نتائج
عدم اعتماد کے معاملے سے دستاویزات اور ایگزیکٹو گواہی نے ان کمپنیوں کے چلانے کے طریق کار کے بارے میں بہت سی نامعلوم تفصیلات کا انکشاف کیا ہے۔
وائن ایپ کو بند کرنے کے لئے ٹویٹر
وائن ایپ کو بند کرنے کے لئے ٹویٹر
ٹیک کمپنی نے اعلان کیا ہے کہ 'آئندہ مہینوں میں' ویڈیو شیئرنگ سروس بند ہوجائے گی۔
آپ اپنے سوشل میڈیا مہم کو نظرانداز کر رہے ہیں 10 خطرناک طریقے
آپ اپنے سوشل میڈیا مہم کو نظرانداز کر رہے ہیں 10 خطرناک طریقے
کیا آپ سوشل میڈیا مارکیٹنگ کی ان عام غلطیوں میں سے ایک یا زیادہ غلطیاں کر رہے ہیں؟
ہر روز کچھ نیا سیکھنے کے لئے 40 حیرت انگیز مقامات
ہر روز کچھ نیا سیکھنے کے لئے 40 حیرت انگیز مقامات
کچھ نیا سیکھیں اور ان خوفناک سائٹس اور نصاب کے ساتھ ہوشیار بنیں۔
3 آسان ورزشیں جو آپ کو صرف 5 منٹ میں ذہنی طور پر مضبوط بنائیں گی
3 آسان ورزشیں جو آپ کو صرف 5 منٹ میں ذہنی طور پر مضبوط بنائیں گی
ہر ایک میں زیادہ سے زیادہ ذہنی عضلہ تیار کرنے کی صلاحیت ہوتی ہے۔
10 عادات جو لڑکے مردوں میں بدل جاتی ہیں
10 عادات جو لڑکے مردوں میں بدل جاتی ہیں
اگر کسی چیز کو جلدی تبدیل نہیں کیا گیا تو ہماری ثقافت کے خاتمے کا نتیجہ اس کے مردوں کے انتقال سے ہوگا۔
ایلیسن سویینی بائیو
ایلیسن سویینی بائیو
ایلیسن سویینی بائیو ، افیئر ، شادی شدہ ، شوہر ، نیٹ مالیت ، نسلی ، تنخواہ ، عمر ، قومیت ، اونچائی ، اداکارہ اور مصنف ، وکی ، سوشل میڈیا ، صنف ، زائچہ کے بارے میں جانیں۔ ایلیسن سویینی کون ہے؟ ایلیسن سویینی ایک باصلاحیت اداکارہ ہیں۔